Dürfen Sie Bewerberinnen und Bewerber einen Persönlichkeitstest ausfüllen lassen? Die kurze Antwort: ja, wenn der Test sich auf berufsrelevante Eigenschaften beschränkt, niemanden wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt, datenschutzkonform läuft und der Betriebsrat beteiligt ist, sofern es einen gibt. Die Grenzen ergeben sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, der DSGVO, dem Fragerecht des Arbeitgebers und dem Betriebsverfassungsgesetz. Fehler sind teuer: Nach § 15 AGG kann eine benachteiligte Person eine Entschädigung verlangen, bei einer Nichteinstellung bis zu drei Monatsgehälter, wenn sie auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Dieser Ratgeber ordnet die Rechtslage für klassische, nicht KI-gestützte Testverfahren ein. Hinweis: Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Ja. Kein Gesetz verbietet Persönlichkeitstests im Auswahlverfahren. Zulässig sind sie aber nur in einem Rahmen, den mehrere Regelwerke gemeinsam ziehen: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, die DSGVO, das von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte Fragerecht und das Betriebsverfassungsgesetz. Hinzu kommt das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz.
Daraus folgt ein einfacher Leitgedanke: Ein Test darf erfassen, was für die konkrete Stelle relevant ist, etwa Gewissenhaftigkeit, Führungsmotivation oder Teamorientierung. Er darf nicht in Bereiche vordringen, die mit der Arbeit nichts zu tun haben. Tiefenpsychologische oder projektive Verfahren, die auf unbewusste Persönlichkeitsanteile zielen, gelten nach herrschender Auffassung deshalb als problematisch.
Dieser Ratgeber behandelt klassische Fragebogen- und Testverfahren. Für KI-gestützte Auswahlsysteme gelten zusätzliche Pflichten aus der europäischen KI-Verordnung; diese erläutern wir gesondert im Ratgeber KI in der Personalauswahl.
Das AGG verlangt, dass der Test niemanden wegen eines der sechs Merkmale aus § 1 AGG benachteiligt: ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Das gilt schon für Bewerberinnen und Bewerber, nicht erst im Arbeitsverhältnis.
Offene Diskriminierung ist in seriösen Tests selten. Das größere Risiko ist die mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: Ein scheinbar neutrales Verfahren benachteiligt eine Gruppe, ohne dass es dafür einen sachlichen Grund gibt. Beispiele sind Normwerte, die nur an jungen Studierenden erhoben wurden, oder sprachlastige Items, an denen Menschen mit anderer Muttersprache scheitern, obwohl die Stelle diese Sprachtiefe nicht verlangt.
Kritisch ist die Beweislast. Legt eine abgelehnte Person Indizien für eine Benachteiligung vor, muss nach § 22 AGG der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt. Ohne Dokumentation, warum welcher Test eingesetzt und wie das Ergebnis gewichtet wurde, ist das kaum möglich. Die Folgen regelt § 15 AGG: Schadensersatz und Entschädigung, bei Nichteinstellung bis zu drei Monatsgehälter, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.
Testergebnisse sind personenbezogene Daten und unterliegen vollständig der DSGVO. Nach dem EuGH-Urteil vom 30. März 2023 (C-34/21) ist umstritten, wie weit § 26 Abs. 1 BDSG noch als eigene Rechtsgrundlage trägt. Aufsichtsbehörden wie der LfDI Baden-Württemberg empfehlen, die Verarbeitung direkt auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO zu stützen, also auf die Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen.
Eine Einwilligung nach Art. 7 DSGVO ist als Rechtsgrundlage heikel, weil im Bewerbungsverfahren ein Machtgefälle besteht und die Freiwilligkeit fraglich sein kann. Zur Aufbewahrung: Aus der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG und der Dreimonatsfrist für die Klage nach § 61b ArbGG leiten Aufsichtsbehörden ab, dass Unterlagen abgelehnter Bewerber in der Regel bis etwa sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens gespeichert werden dürfen. Danach wird gelöscht, es sei denn, der Bewerber willigt in einen Talentpool ein.
Dort, wo kein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis mehr besteht. So formuliert es die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Jede Testfrage ist im Kern eine Frage an den Bewerber und muss sich an diesem Maßstab messen lassen.
Unzulässig sind danach Items zu Religion, Parteizugehörigkeit, Familienplanung, Schwangerschaft, sexueller Orientierung oder allgemeinem Gesundheitszustand. Stellt ein Test solche Fragen trotzdem, dürfen Bewerber sie nach der Rechtsprechung sogar wahrheitswidrig beantworten, ohne dass der Arbeitgeber den Vertrag später anfechten kann. Das Ergebnis wäre für die Auswahl ohnehin wertlos.
Zulässig sind dagegen Fragen zu Arbeitsstil, Entscheidungsverhalten, Belastbarkeit im beruflichen Kontext oder Kommunikationsvorlieben, solange sie in einem nachvollziehbaren Bezug zum Anforderungsprofil der Stelle stehen. Wie ein solches Profil entsteht, zeigt der Ratgeber zum Anforderungsprofil für Führungskräfte.
Ja, wenn es einen Betriebsrat gibt und der Test standardisiert ist. Nach § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats, und standardisierte Testfragebögen werden nach verbreiteter Auffassung darunter gefasst. Legt ein Unternehmen allgemeine Regeln fest, wann welcher Test über Einstellungen mitentscheidet, kommt die Zustimmungspflicht für Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG hinzu.
Läuft der Test online über eine Software, kann zusätzlich das Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greifen, sofern das System Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen kann. Fehlt die Zustimmung, kann der Betriebsrat verlangen, den Einsatz zu unterlassen. Eine Betriebsvereinbarung, die Testverfahren, Zweck, Auswertung und Löschfristen regelt, schafft für alle Beteiligten Klarheit.
Mit einem berufsbezogenen, wissenschaftlich geprüften Verfahren und einem dokumentierten Prozess. Als Qualitätsmaßstab dient die DIN 33430 zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik. Sie ist nicht rechtsverbindlich, beschreibt aber Anforderungen an Verfahren, Durchführung und die Qualifikation der Beteiligten, auf die Sie sich im Streitfall berufen können.
Der Kostenblick lohnt sich dabei: Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene ist deutlich teurer als ein sauber aufgesetztes Verfahren, wie der Ratgeber zu den Kosten einer Fehlbesetzung zeigt. Zugleich zeigt die Forschung, dass Tests allein nicht genügen. Strukturierte Interviews erreichen laut Sackett et al. (2022) eine Validität von r = .42 und gehören ins Verfahren, siehe strukturiertes Vorstellungsgespräch. Wie ein lizenziertes, berufsbezogenes Verfahren konkret arbeitet, beschreibt der Ratgeber Eignungsdiagnostik mit dem Bochumer Inventar. Unsere Leistung Eignungsdiagnostik bindet solche Verfahren in einen dokumentierten Auswahlprozess ein.
Nein, eine Pflicht besteht nicht. Wer ablehnt, riskiert allerdings, im Verfahren nicht weiter berücksichtigt zu werden. Umso wichtiger ist, dass der Arbeitgeber nach Art. 13 DSGVO vorab über Zweck, Verfahren und Empfänger informiert, damit die Entscheidung auf klarer Grundlage fällt.
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann eine benachteiligte Person eine angemessene Entschädigung verlangen. Wäre sie auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden, ist sie auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.
Ja. Nach Art. 15 DSGVO haben Bewerber Anspruch auf Auskunft über alle gespeicherten personenbezogenen Daten, dazu gehören auch Testergebnisse und deren Auswertung. Die Auskunft ist grundsätzlich innerhalb eines Monats zu erteilen. Ein freiwilliges Feedbackgespräch geht darüber hinaus und stärkt die Akzeptanz des Verfahrens.
Bei abgelehnten Bewerbern in der Regel bis etwa sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens. Die Frist leitet sich aus zwei Monaten für die Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG und drei Monaten für die Klage nach § 61b ArbGG ab. Längere Speicherung braucht eine Einwilligung, etwa für einen Talentpool.
In Betrieben mit Betriebsrat regelmäßig ja. Standardisierte Testfragebögen gelten nach verbreiteter Auffassung als Personalfragebögen im Sinne von § 94 Abs. 1 BetrVG. Werden allgemeine Auswahlregeln festgelegt, greift zusätzlich § 95 BetrVG, bei Online-Tests unter Umständen auch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Tabu sind Fragen ohne berechtigtes Interesse für die Stelle, etwa zu Religion, Parteizugehörigkeit, Familienplanung, Schwangerschaft oder Gesundheit. Verfahren mit klinischem Bezug berühren Gesundheitsdaten nach Art. 9 DSGVO. Auf unzulässige Fragen dürfen Bewerber nach der BAG-Rechtsprechung sogar unwahr antworten, ohne dass der Arbeitgeber den Vertrag später deshalb anfechten kann.
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