Wie wirkt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Die kurze Antwort: Es untersagt einer Führungskraft nach dem Ausscheiden für höchstens zwei Jahre, für die Konkurrenz tätig zu werden, und bindet bei Angestellten nur, wenn der Arbeitgeber dafür eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen zusagt. So regeln es die §§ 74 ff. HGB, die über § 110 GewO für alle Arbeitnehmer gelten. Für GmbH-Geschäftsführer gelten andere, von der Rechtsprechung entwickelte Maßstäbe. Als Personalberatung begegnen uns solche Klauseln in fast jedem Mandat auf Führungsebene, sowohl beim Unternehmen, das jemanden verliert, als auch bei dem, das jemanden gewinnen will. Dieser Ratgeber ordnet die gesetzlichen Grundlagen und die wichtigsten Urteile ein. Wichtig: Er ersetzt keine Rechtsberatung. Für die Gestaltung oder Prüfung einer konkreten Klausel ziehen Sie bitte eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist ein Tauschgeschäft: Die Führungskraft verzichtet nach dem Ausscheiden befristet auf Konkurrenztätigkeit, das Unternehmen zahlt dafür. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt ohnehin ein gesetzliches Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB. Mit dem letzten Arbeitstag endet es. Wer danach Schutz will, muss ihn ausdrücklich vereinbaren und bezahlen.
Die zentrale Vorschrift ist § 74 HGB. Das Gesetz spricht dort noch altertümlich vom „Prinzipal" und vom „Gehilfen", gemeint sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Über § 110 GewO gelten die §§ 74 bis 75f HGB entsprechend für alle Arbeitnehmer, also auch für angestellte Vertriebsleiter, Werkleiter oder kaufmännische Leiter außerhalb des Handels.
Wirtschaftlich ist ein solches Verbot teuer. Bei einer Führungskraft mit 150.000 Euro Jahresbezügen kostet ein zweijähriges Verbot mit gesetzlicher Mindestentschädigung rund 150.000 Euro, ohne dass die Person dafür arbeitet. Viele Unternehmen vereinbaren Wettbewerbsverbote deshalb reflexhaft im Standardvertrag und stellen erst beim Ausscheiden fest, welche Zahlungspflicht sie eingegangen sind.
Für angestellte Führungskräfte gelten vier Voraussetzungen: Schriftform mit ausgehändigter Urkunde, eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Bezüge, ein berechtigtes geschäftliches Interesse und eine Dauer von höchstens zwei Jahren. Fehlt die Entschädigungszusage ganz, ist das Verbot nach BAG-Urteil vom 22. März 2017 (10 AZR 448/15) kraft Gesetzes nichtig. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können dann Rechte daraus herleiten.
Nichtig ist ein Verbot außerdem, wenn die Person bei Abschluss minderjährig war oder sich die Einhaltung auf Ehrenwort versprechen ließ. Eine früher geltende Einkommensgrenze enthält § 74a HGB heute nicht mehr. Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers helfen dem Arbeitgeber nach § 75d HGB nicht, auch nicht über Umwege wie Verrechnungen.
Ein Wettbewerbsverbot darf räumlich und sachlich nur so weit reichen, wie das berechtigte Interesse des Unternehmens es trägt. § 74a Abs. 1 HGB erklärt es für unverbindlich, soweit es nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens enthält. Ein bundesweites Verbot für jede Tätigkeit in der Branche ist für einen regional tätigen Vertriebsleiter deshalb angreifbar.
Wichtig ist der Unterschied zwischen nichtig und unverbindlich. Nichtig ist ein Verbot ohne jede Entschädigungszusage. Unverbindlich ist es dagegen, wenn die Entschädigung zu niedrig ist, das Verbot zu weit gefasst ist oder unter einer Bedingung steht. Nach der BAG-Entscheidung von 2017 hat der Arbeitnehmer dann ein Wahlrecht: Er kann sich an das Verbot halten und die Entschädigung verlangen oder sich frei bewegen. Diese Wahl muss er zu Beginn der Karenzzeit für den gesamten Zeitraum treffen.
In der Praxis sehen wir drei Gestaltungen, die sich im Umfang deutlich unterscheiden:
Welche Variante im Einzelfall trägt, hängt von Rolle, Markt und Vertragslage ab und gehört in die Hände einer arbeitsrechtlichen Beratung.
Bei anderweitigem Verdienst, Verzicht und Kündigung regeln die §§ 74c, 75 und 75a HGB die Folgen. Verdient die Führungskraft in der Karenzzeit anderweitig, wird dieser Erwerb nach § 74c HGB angerechnet, soweit Entschädigung und neuer Verdienst zusammen die letzten Bezüge um mehr als ein Zehntel übersteigen. Musste sie wegen des Verbots umziehen, liegt die Grenze bei einem Viertel, also 125 Prozent.
Verzicht: Der Arbeitgeber kann nach § 75a HGB vor Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Verbot verzichten. Die Führungskraft ist dann sofort frei, der Arbeitgeber aber erst ein Jahr nach der Erklärung von der Entschädigung. Wer ein Verbot nicht mehr braucht, sollte diese Frist früh bedenken.
Kündigung: Kündigt der Arbeitnehmer fristlos wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, kann er sich nach § 75 Abs. 1 HGB binnen eines Monats schriftlich vom Verbot lossagen. Ähnliches gilt bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, sofern kein erheblicher Anlass in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Seit dem 1. Januar 2025 regelt § 75 Abs. 3 HGB, dass bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers Absatz 1 entsprechend gilt. Die alte Fassung hatte die Rechtsprechung schon lange nicht mehr angewendet.
Nichtzahlung: Zahlt der Arbeitgeber die Entschädigung nicht, kann die Führungskraft nach Fristsetzung vom Wettbewerbsverbot zurücktreten. Das hat das BAG am 31. Januar 2018 (10 AZR 392/17) entschieden. Der Rücktritt wirkt für die Zukunft: Ab dann entfallen Verbot und Entschädigung.
Für GmbH-Geschäftsführer gelten die §§ 74 ff. HGB grundsätzlich nicht, und das GmbHG enthält selbst keine Regel zum Wettbewerbsverbot. Maßstab ist nach BGH-Beschluss vom 7. Juli 2008 (II ZR 81/07) § 138 BGB in Verbindung mit der grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit. Ein Verbot ist danach nur wirksam, wenn es den berechtigten Interessen der Gesellschaft dient und die Berufsausübung nach Ort, Zeit und Gegenstand nicht unbillig erschwert.
Daraus folgen spürbare Unterschiede zur angestellten Führungskraft:
Eine zu lange Laufzeit kann die Rechtsprechung auf ein zulässiges Maß kürzen. Ist ein Verbot dagegen räumlich oder inhaltlich zu weit gefasst, droht die Nichtigkeit insgesamt. Für Vorstände einer AG regelt § 88 AktG nur das Verbot während der Amtszeit. Wer einen Fremdgeschäftsführer beruft, sollte die Klausel deshalb besonders sorgfältig gestalten lassen. Worauf es bei dieser Besetzung sonst ankommt, zeigt unser Ratgeber zum Fremdgeschäftsführer im Familienunternehmen.
Beim Wechsel einer Führungskraft bestimmt ein Wettbewerbsverbot vor allem den frühesten realistischen Eintrittstermin und die Rollengestaltung beim neuen Arbeitgeber. Das betrifft viele Suchen: Laut Gallup Engagement Index 2025 suchen 12 Prozent der Beschäftigten aktiv eine neue Stelle, weitere 25 Prozent sind offen für Neues. Wer wechselwillige Führungskräfte aus dem Wettbewerb gewinnen will, stößt deshalb regelmäßig auf solche Klauseln.
Aus unserer Mandatspraxis bewähren sich vier Schritte:
Zwei Abgrenzungen helfen bei der Einordnung. Erstens ist die Ansprache einer Führungskraft durch einen neuen Arbeitgeber oder eine Personalberatung grundsätzlich zulässig; wo die Grenzen liegen, erklärt unser Beitrag Ist Direktansprache legal?. Zweitens sind Absprachen zwischen Unternehmen, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben, nach § 75f HGB nicht einklagbar. Den besten Schutz vor Abgängen bietet ohnehin keine Klausel, sondern gute Bindung, wie unser Ratgeber zum Gegenangebot an eine Führungskraft zeigt.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick über die Rechtslage (Stand September 2026) und stellt keine Rechtsberatung dar. Er kann eine Prüfung im Einzelfall durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht ersetzen.
Bei Arbeitnehmern muss sie nach § 74 Abs. 2 HGB für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Sie wird am Ende jedes Monats gezahlt. Provisionen und andere wechselnde Bezüge fließen nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre in die Berechnung ein.
Höchstens zwei Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so § 74a Abs. 1 HGB. Eine längere Vereinbarung ist insoweit unverbindlich, soweit sie diese Grenze überschreitet. Auch innerhalb der zwei Jahre muss das Verbot ein berechtigtes geschäftliches Interesse schützen und darf das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren.
Bei Arbeitnehmern nicht. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2017 (10 AZR 448/15) ist ein Verbot ohne Karenzentschädigung kraft Gesetzes nichtig, und auch eine salvatorische Klausel kann das nicht heilen. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einem solchen Verbot Rechte ableiten.
Ja, aber nach anderen Regeln. Die §§ 74 ff. HGB gelten für GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich nicht (BGH, 7. Juli 2008, II ZR 81/07). Maßstab sind § 138 BGB und die Berufsfreiheit. Eine Karenzentschädigung ist laut BGH-Urteil vom 28. April 2008 nicht zwingend, ihre Höhe grundsätzlich frei vereinbar.
Ja, nach § 75a HGB durch schriftliche Erklärung vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Führungskraft ist dann sofort frei. Die Entschädigung schuldet der Arbeitgeber aber noch bis zum Ablauf eines Jahres seit der Erklärung. Nach Vertragsende ist ein einseitiger Verzicht nach dieser Vorschrift nicht mehr möglich.
Ja, teilweise. Nach § 74c HGB wird anderweitiger Verdienst angerechnet, soweit Entschädigung und neues Einkommen zusammen die zuletzt bezogenen Leistungen um mehr als zehn Prozent übersteigen. Musste die Führungskraft wegen des Verbots den Wohnsitz wechseln, liegt die Grenze bei 25 Prozent.
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