Wie trennt man sich sauber von einer Führungskraft? Die kurze Antwort: in fünf Schritten, die vor dem ersten Wort beginnen. Sie sichern die Entscheidung ab, klären die rechtlichen Rahmenbedingungen, führen ein kurzes und respektvolles Gespräch, informieren Team und Kunden noch am selben Tag und starten die Nachbesetzung parallel. Wie sensibel das ist, zeigt der Gallup Engagement Index 2025: Nur 23 Prozent der Beschäftigten trauen ihrer Geschäftsführung zu, künftige Herausforderungen zu meistern. Eine unsauber geführte Trennung kostet genau dieses Vertrauen. Dieser Ratgeber beschreibt den Ablauf aus Sicht der Geschäftsführung. Er ersetzt keine Rechtsberatung: Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung sollten Sie vorab mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abstimmen.
Sauber trennt sich, wer die Trennung als Projekt mit klarer Reihenfolge behandelt und nicht als einzelnes Gespräch. Das Ziel ist dreifach: Die Entscheidung muss rechtlich tragen, die betroffene Person behält ihre Würde, und das Unternehmen bleibt handlungsfähig. Scheitert einer dieser drei Punkte, wird es teuer, ob über ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht, über Unruhe im Team oder über eine monatelange Lücke an der Spitze eines Bereichs.
Der Ablauf in der Übersicht:
Warum ist das bei Führungskräften heikler als bei anderen Rollen? Weil die Person Wissen, Kundenbeziehungen und ein Team trägt. Eine Trennung auf dieser Ebene sendet immer ein Signal an die ganze Organisation. Wie hoch die Folgekosten einer falsch besetzten Position ausfallen, haben wir im Ratgeber Kosten einer Fehlbesetzung aufgeschlüsselt. Diese Zahlen gehören auch in die Abwägung, ob eine Trennung der richtige Weg ist.
Abgesichert ist die Entscheidung, wenn sie auf dokumentierten Fakten beruht und die naheliegenden Alternativen geprüft sind. Ein schlechtes Quartal oder ein Konflikt mit einer einzelnen Person reicht dafür nicht. Entscheidend sind wiederkehrende Muster: verfehlte Ziele über mehrere Perioden, fehlende Führungswirkung im Team oder ein Verhalten, das nicht zu den Werten des Unternehmens passt.
Drei Prüffragen helfen, bevor Sie handeln:
Steht die Führungskraft noch in der Probezeit, ist die Lage einfacher, aber nicht beliebig. Worauf es in den ersten sechs Monaten ankommt, zeigt der Ratgeber Probezeit bei Führungskräften. Holen Sie außerdem eine zweite Meinung ein, etwa von einem Beirat oder einer Gesellschafterin. Eine Entscheidung, die nur eine Person trägt, ist im Nachhinein schwer zu vertreten.
Vor das Gespräch gehört die Klärung von vier Punkten: der rechtliche Status der Person, die Fristen, die Beteiligung von Gremien und die Form. Diese Übersicht ist eine Orientierung, keine Rechtsberatung. Die konkrete Bewertung gehört in die Hände einer Fachanwältin oder eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Zur Abfindung gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch. Das Kündigungsschutzgesetz nennt zwei Orientierungswerte: 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr bei einer betriebsbedingten Kündigung mit entsprechendem Hinweis (§ 1a KSchG) und eine gerichtliche Obergrenze von in der Regel zwölf Monatsverdiensten (§ 10 KSchG). Viele Verfahren enden ohnehin mit einer Einigung: In Hessen schlossen 2025 laut Hessischem Statistischen Landesamt 60,5 Prozent der erledigten Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten mit einem Vergleich. Prüfen Sie außerdem ein bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, denn es kann eine Karenzentschädigung auslösen. Details dazu im Ratgeber Wettbewerbsverbot für Führungskräfte.
Respektvoll ist ein Trennungsgespräch, wenn es kurz ist, die Entscheidung in den ersten zwei Minuten klar ausspricht und der Person einen fairen nächsten Schritt anbietet. Lange Vorreden, Diskussionen über jedes Detail oder ein Gespräch am Freitagabend zwischen Tür und Angel schaden allen Beteiligten.
So bereiten Sie das Gespräch vor:
Ein Punkt verdient besondere Sorgfalt: Setzen Sie die Person nicht unter Zeitdruck, einen Aufhebungsvertrag sofort zu unterschreiben. Ein fairer Prozess schützt Sie später vor dem Vorwurf, die Situation ausgenutzt zu haben. Weisen Sie auch darauf hin, dass ein Aufhebungsvertrag Folgen beim Arbeitslosengeld haben kann. Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt nach § 159 SGB III in der Regel zwölf Wochen. Die Beratung dazu gehört zur Arbeitsagentur oder zur anwaltlichen Vertretung der Person, nicht zu Ihnen.
Vereinbaren Sie gemeinsam, wie der Abschied nach außen dargestellt wird. Eine abgestimmte Formulierung schützt den Ruf beider Seiten und verhindert, dass sich Gerüchte schneller verbreiten als die offizielle Nachricht.
Informieren Sie das direkte Team noch am Tag des Gesprächs, persönlich und vor allen anderen. Laut Gallup Engagement Index 2025 suchen 12 Prozent der Beschäftigten aktiv eine neue Stelle, weitere 25 Prozent sind offen für Angebote. Wer nach dem Weggang der Führungskraft keine Orientierung bekommt, wechselt womöglich selbst.
Bewährt hat sich eine feste Reihenfolge:
Sprechen Sie im Team nicht schlecht über die ausgeschiedene Person. Das Team beobachtet genau, wie Sie mit einem Menschen umgehen, der geht. Ein respektvoller Abschied stärkt die Glaubwürdigkeit der Führung, ein abfälliger schwächt sie. Planen Sie in den Wochen danach zusätzliche Einzelgespräche mit den Leistungsträgern ein, denn sie sind am ehesten abwerbegefährdet. Konkrete Maßnahmen dazu finden Sie im Ratgeber Mitarbeiterbindung von Führungskräften.
Die Nachbesetzung sollte parallel starten, weil eine Führungsposition sich nicht in wenigen Wochen besetzen lässt. Laut BDU-Marktstudie dauerte eine Besetzung 2024 im Schnitt knapp 14 Wochen, hinzu kommt die Kündigungsfrist der neuen Person. Wer erst sucht, wenn der Schreibtisch leer ist, lebt monatelang mit einer Lücke.
Drei Bausteine sichern die Übergangszeit:
Eine Trennung ist auch eine Chance, die Rolle neu zu denken. Vielleicht braucht der Bereich heute andere Fähigkeiten als bei der letzten Besetzung. Wie lange die einzelnen Suchphasen dauern, erklärt der Ratgeber Wie lange dauert eine Führungskräftesuche?. Sobald die neue Person gefunden ist, gibt unser 90-Tage-Onboarding-Plan die Struktur für einen guten Start.
Zum Schluss der wichtige Hinweis noch einmal: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ist keine Rechtsberatung. Lassen Sie jede Trennung im Einzelfall arbeitsrechtlich prüfen, bevor Sie das Gespräch führen.
Bewährt sind 20 bis 30 Minuten. Die Entscheidung gehört in die ersten zwei Minuten, danach folgen die schriftlichen Eckpunkte und die nächsten Schritte. Verhandlungen über Abfindung oder Zeugnis führen Sie besser in einem zweiten Termin, nachdem die Person Bedenkzeit hatte und sich beraten lassen konnte.
Ja. Nach § 623 BGB brauchen Kündigung und Aufhebungsvertrag die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder eingescanntem Dokument ist deshalb unwirksam. Klären Sie außerdem, wie der Zugang des Schreibens nachweisbar erfolgt.
Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht. Das Kündigungsschutzgesetz nennt 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr als Wert bei betriebsbedingter Kündigung mit Hinweis nach § 1a KSchG. Setzt ein Gericht eine Abfindung fest, liegt die Obergrenze nach § 10 KSchG in der Regel bei zwölf Monatsverdiensten. Lassen Sie den Einzelfall anwaltlich prüfen.
Bei leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes genügt nach § 105 BetrVG eine rechtzeitige Mitteilung an den Betriebsrat. Besteht ein Sprecherausschuss, muss er vor jeder Kündigung angehört werden, sonst ist sie nach § 31 SprAuG unwirksam. Ob jemand tatsächlich leitend ist, sollte vorab rechtlich geprüft werden.
Nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat. Wer länger wartet, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung aus diesem Grund. Dokumentieren Sie deshalb genau, wann welche Information bekannt wurde, und ziehen Sie früh anwaltlichen Rat hinzu.
Möglichst sofort nach der Entscheidung, vertraulich und parallel zur Trennung. Laut BDU-Marktstudie dauerte eine Besetzung 2024 im Schnitt knapp 14 Wochen, danach folgt meist noch die Kündigungsfrist der neuen Person. Für die Zwischenzeit sichern eine kommissarische Leitung oder ein Interim-Manager die Handlungsfähigkeit des Bereichs.
Sie planen eine Trennung und brauchen eine Nachfolge?
Im kostenlosen Erstgespräch besprechen wir, wie die Nachbesetzung vertraulich parallel starten kann, welches Profil die Rolle künftig braucht und wie Sie die Übergangszeit überbrücken. Münker & Partner, Personal- und Unternehmensberatung mit Standorten in Düsseldorf und München.
